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Gestion RH 2020 : quelles pratiques pour replacer le salarié au centre ?

Comment replacer les salariés au centre de la gestion RH en 2020 ?

Depuis quelques années, nous observons une évolution très nette de la fonction RH au sein des entreprises et organisations. Plus ou moins rapidement selon leur taille et leur modèle de fonctionnement, la gestion du personnel s’organise progressivement autour de nouvelles méthodes visant à replacer les attentes du salarié au cœur de ses actions. 

1. Pourquoi la gestion des RH est-elle nécessairement en train d’évoluer ?

Plusieurs facteurs sont venus bousculer la gestion des ressources humaines. Certains sont de l’ordre de l’évolution des attentes des salariés, quand d’autres sont liés à une transformation profonde du monde du travail. Voici 3 des facteurs les plus impactants.

Une génération dont les priorités changent 

Tout d’abord, les jeunes salariés accordent une importance grandissante au sens qu’ils trouvent dans leur travail et à la responsabilité sociétale de leur entreprise. Une récente étude du cabinet Deloitte a par exemple mis en lumière le fait que 56 % des millenials  n’envisageaient aucune collaboration avec certains employeurs en raison de leur éthique.

Un management revu à l’horizontale

Par ailleurs, la nécessité d’être plus flexible et de pouvoir avancer sur des projets mêlant des collaborateurs de différents départements de l’entreprise, a fait naître de nouvelles formes de management. Les relations de travail sont passées d’une structure très hiérarchisées à un management plus collaboratif. 

Une pluralité des formes de travail 

En parallèle, le marché de l’emploi s’est transformé en une dizaine d’années en voyant émerger en masse de nouvelles formes de travail. Développement du télétravail, explosion du nombre de travailleurs en freelance, réflexions et tests de nouvelles règles de fonctionnement comme la semaine de 4 jours ou les vacances illimitées en sont quelques exemples.

Des évolutions à anticiper au sein des RH

Reste que ces 3 profondes évolutions ne sont pas sans conséquences sur l’organisation interne de l’entreprise, son harmonie, l’épanouissement de ses salariés, et par ricochet son efficacité. Non anticipées, elles peuvent même profondément déstabiliser une entreprise ou une organisation. 

Pour répondre à ces changements, la fonction et les méthodes RH doivent nécessairement s’adapter. 

2. Les 3 piliers d’une gestion RH efficace en 2020

Qu’il s’agisse d’attirer et d’engager la génération des millenials, d’accompagner des profils plus seniors à travailler selon de nouvelles règles ou encore d’assurer la collaboration de salariés qui organisent différemment leur temps de travail, la gestion des ressources humaines est centrale.

Gérer ses ressources de façon plus humaine

Face à la multiplicité des profils des collaborateurs, la fonction RH dans l’entreprise a tendance à se complexifier. 

À l’opposé de la tentation d’une standardisation accrue des process et d’une direction RH unilatérale, la tendance est à l’écoute et à la prise en compte des attentes des employés. 

Le référent RH doit donc faire preuve de qualité humaine indéniable. Par ailleurs, il devra accorder une importance particulière à développer une culture d’entreprise forte et en accord avec les valeurs des salariés. 

 

Développer (encore plus) la formation professionnelle 

Selon un rapport de l’Institut du futur, 85% des emplois de 2030 n’existaient pas encore il y a moins de 2 ans. C’est dire la vitesse à laquelle notre monde du travail évolue. Dans ce contexte, l’une des compétences clés est la capacité à se former, à apprendre, à se renouveler en permanence. 

La formation professionnelle devient donc un véritable enjeu de l’entreprise, et une part centrale du travail de gestion des RH. 

Depuis l’entrée en vigueur le 1er janvier dernier de la loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le droit à la formation continue est facilité et les dispositifs permettant de se former nombreux

Cette possibilité donnée au salarié d’apprendre un nouveau métier à n’importe quel moment de sa vie professionnelle répond également au besoin d’épanouissement et de sens des salariés dans leur travail

 

Aborder ces changements sereinement grâce au coaching 

À l’origine, le coaching a intégré les entreprises et les organisations pour répondre à un besoin de renforcement des compétences managériales. 

Aujourd’hui, la pratique du coaching s’est étendue à l’ensemble des départements d’une entreprise et couvre des problématiques très larges comme la gestion des conflits entre individus ou entre équipes, gestion du stress, éviter les nouvelles maladies du travail (burn-out, bore-out…), prise de poste ou encore l’amélioration globale du fonctionnement. 

Le coaching répond maintenant aussi bien à des problématiques de développement et d’épanouissement personnel, que l’accompagnement au changement. Il n’est d’ailleurs plus réservé aux dirigeants, mais souvent étendu à l’ensemble des fonctions cadres d’une organisation. 

Le responsable RH d’une entreprise est au centre de la mise en oeuvre de cette démarche, qui peut organiser de différentes façons. Soit en prescrivant et en organisant des coachings pour ses salariés, soit se formant lui-même ou une partie de ses équipes au métier de coach, afin de coacher les salariés en interne en réduisant les coûts.

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