Interview et partage d’expérience – Nadia Meslem, Coach interne, Club Med

Nathalie Tapia - Coach interne Danone

Interview et partage d’expérience : Nadiam Meslem, spécialiste en coaching interne

 

Tout d’abord, dites-nous un mot sur vous, votre parcours, votre expérience.
Pour commencer, je m’appelle Nadia Meslem, j’ai 45 ans. D’origine algérienne, je travaille au Club Med, depuis 2001. J’ai été G.O, puis responsable du mini club, puis responsable loisirs.
Puis, en 2011 je suis passée chef de village et fin 2018, chef de projet formation à Lyon. En janvier 2021 j’ai évolué au poste « Responsable Culture Managériale » dans les bureaux du Club Med à Paris, où je m’occupe du coaching interne.

 

Responsable Culture Managériale, cela consiste en quoi exactement ?

Mon rôle est de booster notre dynamique managériale, pour que tous les managers incarnent avec fierté notre ADN Club Med auprès de nos équipes et nos clients.

Je travaille quotidiennement sur les formations dédiées aux managers, avec des formations sur le management d’aujourd’hui ou le leadership. C’est ce que l’on pourrait appeler du coaching interne?

Dans mes tâches, j’ai une partie de conception et une autre d’animation.

Je forme les managers juniors et les confirmés dans nos resort et nos bureaux (Zone Europe-Afrique). Nous sommes une grande équipe de formateurs dans le monde. Nous avons un département de formation nommé Université des talents.

Mais vous êtes également spécialisée en coaching interne…

En 2018-2019, je mettais déjà en place du mentoring auprès des chefs de village.

Pour moi, cela a évolué naturellement vers le désir de faire du coaching interne, afin de combler les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, je fais des coachings individuels à plusieurs occasions :

  • Quand il y a des changements de responsabilité et d’enjeux,
  • Lorsqu’un nouveau manager de l’externe intègre notre entreprise et prend un poste à grande responsabilité.
  • Dans le cas où un manager a besoin d’être accompagner dans sa nouvelle prise de poste.

Je fais aussi du coaching d’équipes lors de team-buildings, sur des demandes spécifiques.

Les demandes viennent de mon manager qui est DRH Corparate. Ce sont des cas de contrat en tripartite, tout à fait traditionnels.

Pourquoi avoir eu envie de vous former au coaching interne ?

Je voulais me solidifier, apporter de la méthodologie sur ce poste, sur ce besoin et cette demande qui se développent de plus en plus. En clair, je souhaitais apprendre le métier de coach.

J’ai été coachée en 2017 et cette expérience m’avait donné envie. Je m’interrogeais sur ce que je voulais faire par la suite. Et comme j’apprécie énormément de transmettre et d’écouter, je me suis lancée dans la formation.

J’avais une envie jusqu’ici non assouvie d’accompagner les gens plus profondément. J’ai donc fait une école et une formation pour m’armer et m’outiller afin de me lancer dans le coaching. C’est un cheminement qui s’est concrétisé step by step, mais qui avait beaucoup de sens pour moi.

J’ai été certifiée de l’École de Coaching de Paris en Juin 2021

Pourquoi avoir choisi l’Ecole de Coaching de Paris 

C’est une personne au Club Med qui m’en avait parlé. Une RH qui avait déjà envoyé une de mes collègues vers l’Ecole de Coaching de Paris. Je ne la connaissais pas mais je l’ai contactée et elle m’en a parlé.

Je souhaitais absolument intégrer une école en présentiel. Le Covid a malheureusement fait son apparition, impliquant l’enseignement à distance. Néanmoins, l’ADN de cette école, qui recevait ses élèves en présentiel, m’attirait davantage que des écoles qui formaient en totalité ou en partie à distance.

Le format de l’enseignement de l’Ecole de Coaching de Paris m’a tout de suite plu. Après un rendez-vous à Lyon avec l’une des interlocutrices responsables, les dés étaient lancés.

Pouvez-vous nous en dire plus sur ce que vous vivez au quotidien dans le coaching interne ?

Je suis passée de chef de projet de formation à coach interne, en double casquette.

Aujourd’hui je commence à être reconnue comme une coach, je commence à ouvrir quelques portes, sans pour autant perdre ma casquette de formatrice. Et c’est super : j’aime tout autant former et animer des formations de management, que coacher et accompagner des collaborateurs.

 Avez-vous l’impression que ce que vous apportez contribue au fonctionnement des équipes et de l’entreprise ? Les résultats de vos coachings sont-ils reconnus comme tels ?

Le coaching a toujours existé au Club Med, mais depuis une dizaine d’années, on externalisait beaucoup.

Ainsi, le coaching interne n’est pas quelque chose de nouveau dans notre groupe, on en connaissait déjà la plus-value.

En revanche il a fallu rouvrir la porte au coaching interne, qui constitue désormais une nouveauté, ou du moins un renouveau.

 

A quoi cela est dû ? Qu’est-ce qui a poussé au choix de revenir au coaching interne ?

Tout d’abord, faire appel à un coach externe représente un certain coût, qui impose une pré-sélection en amont. Qui plus est, la demande en coaching s’est développée et a évolué ces dernières années. Une prise de conscience a eu lieu et on fait de plus en plus attention au bien-être des collaborateurs.

Avant le Covid-19, tout allait très vite : on avait confiance en nos méthodes de management, les tendances impliquaient une rapidité et une fluidité d’exécution, sans beaucoup d’introspection. Puis deux facteurs ont permis l’évolution du coaching : l’arrivée des collaborateurs de la nouvelle génération (plus ouverts sur ces problématiques) et le contexte sanitaire. Le coaching s’est alors développé au Club Med, en interne, puis en externe. Nous sommes sortis comme d’un profond sommeil au sujet de l’épanouissement personnel, puis le coaching s’est démocratisé, le terme a été de plus en plus utilisé et les pratiques ont fortement évolué.

 

Je pense que j’ai été là au bon endroit, au bon moment.

L’entreprise s’est grandement ouverte sur le bien-être du collaborateur, avec une vraie considération sur ses motivations et son développement. On a compris que l’écoute était nécessaire et que l’expérience de l’entreprise pouvait être bien mieux vécue avec un accompagnement.

Le coaching est maintenant plus ouvert à tous les cadres ou manageurs à hautes responsabilités dans les bureaux (sur site, on peut aussi accompagner ceux qui deviennent chefs de village par exemple).

Actuellement, nous nous situons à un point de transition : celui de la concrétisation et de la reconnaissance du métier de coach interne. Ce n’est pas encore quelque chose de tout à fait clair, puisque même mon titre de coach n’est pas véritablement officiel : je suis reconnue comme tel mais ce n’est pas officiellement mon métier. Mon rêve : travailler avec une équipe de coachs d’ici 3 à 5 ans. C’est excitant quand bien même c’est encore tout neuf. Le coaching interne est en développement et il est de plus en plus valorisé. Pour le moment, nous faisons tout de même toujours appel à du coaching externe.

Pensez-vous qu’il y ait eu une évolution du coaching et des demandes vis-à-vis du coaching en entreprise depuis ces dernières années ? Avec le recul, et votre présence au sein du groupe depuis longtemps, que pouvez-vous en dire ?

Les problématiques ne changent pas. Elles sont toujours liées à la posture, au manque de confiance en soi, aux capacités propres et l’on retrouve des questions comme « comment incarner une vision ? », « comment construire avec des équipes ? » …
La demande en soi n’a pas changé…mais le volume oui ! Les questionnements sont plus nombreux aujourd’hui.

Les cadres dirigeants ont toujours été accompagnés par des coachs externes, mais avec l’internalisation de l’emploi, ces demandes sont de plus en plus faciles à satisfaire.

Avant le développement du coaching, de nombreux demandeurs expérimentaient une sorte de honte à demander un coaching, ou estimaient à tort « qu’ils ne faisaient pas l’affaire ». Aujourd’hui, ce processus est positif et incarne même une preuve de confiance, on estime désormais que si leur direction en proposait un coaching à un collaborateur c’est qu’elle « mise » sur ce dernier à long-terme.

Là où il y a 10 ans, on se demandait ce que l’on avait fait de mal pour nécessiter l’intervention d’un coach, on ressent aujourd’hui une gratitude à recevoir ce qui est reconnu comme un cadeau sous forme de formation, une expérience enrichissante qui va permettre de développer de nombreuses qualités.

 Désormais un coaching est presque considéré comme un accompagnement en management, comme un moyen de trouver une solution aux problématiques les plus courantes : le point de vue sur le coaching a véritablement changé.

Pourquoi faire quand même toujours appel à des coachs externes et pas à plus de coachs internes ?

Le Club Med représente tout de même 23 000 collaborateurs. Aujourd’hui, je sème des graines pour remettre en place le coaching interne, les mécanismes doivent reprendre petit à petit et nous devons retrouver l’habitude du coaching en interne.

Les coachs externes sont donc indispensables. Car un coach externe représente également un œil extérieur, ce qui est important, lorsque l’on transforme un département par exemple. Qui plus est, cette activité est souvent directement liée aux personnalités : ça matche ou pas ! Aussi, la diversité entre externe et interne est à mon avis essentielle à l’accompagnement que nous souhaitons offrir à nos collaborateurs.

Par exemple, j’ai la légitimité d’accompagner mes collaborateurs au niveau de la codirection, mais à d’autres niveaux, il est nécessaire de faire appel à d’autres coachs. Nous avons encore besoin de démocratiser le recours aux coachs internes et la reconnaissance qui l’accompagne. Nous devons développer notre image de marque en tant que coachs internes, mais c’est un processus qui prend du temps.

Si je devais embaucher des coachs, il s’agirait de coachs externes que l’on internaliserait au fur et à mesure. Je ne peux pas devenir coach de ma propre équipe. L’extériorité est indispensable au métier de coach.

Le métier de coach est extrêmement diversifié et large, notamment touchant tous les sujets de transformation qui impliquent énormément de spécificités et pour lesquels je ne dispose pas de l’ensemble des compétences nécessaires pour accompagner les différentes demandes. Il devient alors nécessaire de faire appel à des coachs externes qui vont se concentrer sur une spécificité technique.

Avez-vous envie de partager quelque chose d’autre ? Des anecdotes, des remarques, des observations, etc. ?

Oui. J’ai envie d’ajouter que je crois énormément au coaching.

Je crois au coaching pour accompagner les managers et les collaborateurs, je crois en cette technique qui permet à chacun de trouver des solutions et d’avancer, afin de ne pas rester seul.

A chaque fois que je termine un coaching je ressens un bienfait. Ce n’est pas forcément très tangible. C’est une sorte de protection, de permission de dire des choses, ça crée quelque chose de puisant pour travailler demain, pour retrouver de la confiance, pour retrouver un équilibre entre les choses.

C’est un bienfait incroyable pour l’entreprise, car ça permet à chacun de se révéler dans l’entreprise.

J’ai coaché des gens en grandes difficultés, ne trouvant plus de sens, ni de confiance en eux. Grâce au coaching on observe le changement de manière très visible. Après quelques mois, ils ont retrouvé un équilibre, une envie d’exercer leur métier.

C’est une véritable satisfaction en tant que coach, mais pas seulement. Lorsque je les vois retrouver l’essentiel, et ré-apprivoiser l’envie de travailler et leur motivation une fois ôtée la charge mentale qui les épuisait, je suis remplie de joie. Coacher, c’est permettre de retrouver de l’énergie et de la positivité dans le quotidien.

Aujourd’hui, au Club Med, on essaie vraiment de mettre cet accompagnement en place dès qu’il y a un changement de poste avec plus de responsabilités et où nous détectons des besoins forts d’être accompagner par un Coach.

 

Le coahing interne : « c’est un beau changement »

De plus, j’ai l’impression que l’un des apports que j’ai reçus de l’Ecole de Coaching de Paris, consiste à créer un vrai rapport avec les coachés. On est dans un coaching très véridique, on élabore une vraie relation avec les coachés, ce qui n’est pas forcément le cas avec tous les coachs.

J’œuvre pour que le coaching interne prenne de plus en plus de place ; et j’ai de la chance car au Club Med la hiérarchie et les RH sont déjà bien au courant du besoin.

J’aimerais aussi partager mon retour d’expérience sur mon premier coaching en interne : il a été réalisé en tripartite. Il comptait beaucoup pour moi : d’une part, parce que c’était le premier, et d’autre part, parce qu’en cas de réussite, il ouvrirait la porte à d’autres coachings. C’était en quelque sorte l’occasion de démontrer l’efficacité et l’efficience du coaching. Ça a fonctionné, et j’en suis là aujourd’hui.

Enfin, j’aimerais aussi ajouter que grâce à l’apprentissage de l’Ecole de Coaching de Paris, j’ai pu mettre en place des « bulles de partage énergisantes ». J’ai d’abord adopté un format en visio, puis en présentiel avec 6 participants sur des sessions de 3h.

Dans ces moments, ces « bulles de partage énergisantes » on reprend l’approche « tête-corps-cœur », je les fais parler avec protection et confidentialité d’eux-mêmes, puis ils retrouvent de l’énergie. En un an nous avons permis à 274 personnes d’en profiter, moi-même et d’autres coachs que j’ai formés à cela. c’est une nouveauté au Club Med et une belle avancée dans l’écoute des émotions et le partage.

Et ça c’est grâce à l’Ecole de Coaching de Paris.

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