Comment le coach professionnel accompagne-t-il le changement dans les organisations ?

Accompagner le changement

Le coach professionnel intervient généralement dans deux domaines : l’accompagnement du changement ainsi que l’amélioration des relations dans l’entreprise.

Aujourd’hui, nous allons vous parler du rôle du coach lorsqu’il accompagne le changement dans les organisations.

Nous pouvons d’ores et déjà poser deux hypothèses : 

  • Le changement est essentiellement permanent, dans le cadre personnel comme professionnel.
  • L’être humain est naturellement réticent au changement.

C’est ainsi que dans un contexte de transformation, le rôle du coach et sa posture particulière sont indispensables au succès de la conduite du changement.

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Le coach professionnel : un acteur utile à l’accompagnement du changement

 

Le changement est permanent dans les organisations

Depuis des années, les entreprises font face à de multiples bouleversements technologiques et culturels. C’est ainsi que l’organisation traditionnelle des entreprises est challengée par des défis conjoncturels (crises économiques, changements climatiques,…). Mais on rencontre également des problématiques structurelles comme la quête de sens des salariés ou la remise en question du modèle hiérarchisé et vertical qui prévalait jusqu’alors.

Naturellement, face à ces changements de plus en plus rapides et nécessaires, les projets de transformations se multiplient. 

Mais parfois, les changements nous bousculent et sont difficiles à appréhender.

La crise sanitaire en est alors un parfait exemple tant elle a bousculé de manière inédite les conditions de travail des salariés. Les entreprises ont dû redoubler d’efforts pour trouver de nouveaux moyens de collaborer. En plus de cela, elles ont dû réussir à conserver une dynamique positive au sein des équipes. Seulement, ces changements ont été parfois si brutaux qu’ils ont révélé des fragilités au niveau managérial et dans la gestion des ressources humaines en général. 

Lorsque l’entreprise connaît de tels changements et qu’ils sont peu ou mal accompagnés, les conséquences sur l’entreprise sont palpables. On retient notamment les suivantes :

  • éloignement du sens de sa mission,
  • perte de confiance dans l’entreprise,
  • baisse de la motivation et de l’engagement au travail, 
  • etc.

Comment fédérer autour de ces changements ?

Ceci étant dit, la problématique est la suivante : comment fédérer et embarquer ses salariés dans ces changements permanents et inévitables ? 

Globalement, nous observons que quelle que soit son échelle, la réussite d’un projet de transformation tient principalement à : 

  • La bonne compréhension des changements qui sont opérés par l’ensemble des collaborateurs 
  • L’adhésion des collaborateurs à ces changements 

Or, en général, les évolutions, envisagées et/ou mises en oeuvre, sont expliquées aux collaborateurs de façon rationnelle. Effectivement, la majorité des entreprises accompagnent leur projet de conduite du changement de formations pratiques sur de nouveaux processus ou des nouveaux outils. 

C’est un premier pas, certes, mais insuffisant au regard de la manière dont l’être humain aborde un changement, à l’intérieur de l’entreprise comme en dehors. 

En effet, l’Homme est par nature réticent au changement. Cette réticence au changement est en effet inhérente à notre fonctionnement : nous cherchons avant tout un équilibre, essentiel à notre bien-être. Cependant, tout changement vient remettre en cause cet équilibre. 

Par ailleurs, faire l’économie de la prise en compte de cet aspect émotionnel est un pari presque perdu d’avance. Le risque est donc de voir son projet de transformation freiné voire avorté, en rendant impossible l’installation pérenne des changements désirés dans l’organisation.

Le rôle du coach professionnel est donc complémentaire de celui des managers, et il n’a jamais été aussi indispensable qu’actuellement.

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Accompagner l’aspect humain du changement

 

De quelle manière les changements impactent l’entreprise et ses collaborateurs ?

Déjà, nous observons que tout changement a des conséquences :

  • À l’échelle de l’entreprise : cohésion de groupe, mouvements collectifs, transformation du fonctionnement de l’organisation,…
  • Et à l’échelle individuelle : les collaborateurs voient leurs repères se modifier et leurs émotions surgir.

Puisque les collaborateurs évoluent chacun dans un système de pensée et émotionnel différent, un changement ne peut jamais faire l’unanimité. Par définition, tout changement nécessite de faire le deuil de quelque chose. 

En pratique, il y a toujours, pour certaines personnes, des concessions à faire (ex. déménager autre part, changer l’organisation des bureaux, passer au télétravail). 

C’est pourquoi certains l’accepteront facilement et verront directement les bénéfices de l’évolution, quand d’autres seront plus réticents. 

Manque de confiance, crainte de ne pas être à la hauteur, vision erronée du projet, incertitudes face à l’avenir,… : les facteurs qui agissent sur cette attitude vis-à-vis d’un changement sont multiples et personnels. 

Dans la mesure où vous ne connaissez pas tout de vos collaborateurs (et c’est tant mieux !), il est compliqué d’appréhender une période de changement sans prendre en compte réellement l’état émotionnel de chacun vis-à-vis des évolutions prévues.

Le rôle essentiel du coach professionnel dans la phase d’acceptation

Notons que, durant la conduite du changement, la phase d’acceptation ne peut passer uniquement par le rationnel. 

Par exemple, à l’occasion du déménagement de vos bureaux et de leur réorganisation, vous ne pouvez pas vous contenter de dire “Nous allons changer l’organisation des bureaux, vous allez voir c’est beaucoup plus efficace comme cela.” 

Vous aurez alors beau présenter vos meilleurs arguments, cette approche rationnelle ne suffira pas pour convaincre ceux qui préféraient l’organisation précédente que ce changement est bénéfique pour eux. 

L’acceptation implique alors de passer par certaines étapes qui touchent à l’émotionnel : la colère, la peur, la tristesse. 

C’est pourquoi dans un tel environnement, le rôle du coach est double : 

  • Aider les collaborateurs à traverser ces étapes et à vivre cette période sereinement
  • Mener cette phase de transition au succès, tout en évitant des conséquences économiques lourdes liées à des démissions, des arrêts maladie ou encore une augmentation du désengagement des salariés.

Nul doute que dans le cadre d’un projet de transformation, chaque individu doit être pris en compte en tant qu’être humain avec toutes ses émotions.

Essentiellement, le coach ouvre des espaces de parole permettant aux collaborateurs de s’exprimer plus librement et ainsi d’avancer sur les différentes étapes de l’acceptation du changement. 

Tous ces dispositifs mis en place par les coachs professionnels pour permettre que le changement puisse vraiment advenir, permettent alors l’adhésion sincère de toutes les personnes dans l’entreprise.

Marie-Laure Salaun_Témoignage

Ce qui m’a le plus marquée pendant cette année passée à l’École de Coaching de Paris c’est l’intensité du travail sur soi que nécessite ce métier. Accompagner les autres à changer commence par changer soi-même, ce qui suppose autant de volonté, d’exigence et de courage que d’humour, d’humilité et de tendresse.

C’est aussi la diversité des outils que nous avons découverts pendant la foration. Elle permet à chacun de se constituer sa propre boîte à outils.

Je dirais aussi l’habitude de prendre en compte ce qui se passe dans notre tête, dans notre cœur comme dans notre corps.

La formation est très dense à tous points de vue. Malgré la part qu’elle laisse à la mise en pratique, il m’a fallu du temps pour revenir plusieurs fois sur ce que nous avions abordé, le digérer, le pratiquer et me l’approprier réellement.

A la fin de la formation, tout ne fait que commencer, c’est le début d’un processus continu d’exploration, d’expérimentation et d’apprentissage.

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