La motivation au travail : et si on changeait de point de vue ? Approche du coaching sur la question

Tendances émergentes du monde du travail

Peut-on changer son approche vis à vis de son job sans pour autant changer de boulot ? Qu’est-ce qui amène du plaisir dans le travail ? Point de vue du coaching sur la question

Trouver un emploi, savoir ce que l’on veut faire de sa vie, rester dans une entreprise sans savoir pourquoi, ne plus être sûr de savoir si ce que l’on fait a du sens… Vous vous êtes déjà certainement retrouvé dans ces situations. Que faire alors lorsqu’on se retrouve confronté à ce type de questionnement ? 

Que vous soyez en entreprise depuis déjà quelques années, ou sur le marché du travail en quête du poste parfait, bien souvent la même question se pose : qu’est-ce qui vous motive ? 

Entretien avec Laurent Batonnier, directeur fondateur de l’Ecole de Coaching de Paris et coach professionnel depuis 18 ans, qui nous éclaire sur le besoin de motivation au travail et comment renouer avec une motivation perdue.

Quel est votre point de vue en tant que coach sur la perte ou le manque de motivation en entreprise ? 

Savoir ce qui nous fait avancer dans la vie, dans notre travail est primordial. Chacun peut être amené à se poser cette question, peut-être même plusieurs fois, au cours de sa carrière. Si la réponse n’est pas forcément évidente pour les individus, il est d’autant plus difficile pour un manager de savoir ce qui motive ses équipes. Il s’agit ici d’un réel sujet de coaching et de management.

En entreprise, la responsabilité de la motivation repose souvent sur l’institution : on se tourne vers le corps managérial, les RH, la direction, pour savoir comment ils peuvent motiver leurs collaborateurs.

L’idée qu’il faut motiver les gens est assez communément admise : les entreprises cherchent à mettre en place des processus, des incentives, des événements, des récompenses, à donner un job intéressant, des responsabilités, des augmentations, des promotions, faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien au travail, etc. C’est quelque chose de classique, et ce n’est pas forcément une mauvaise chose.

Mais ce n’est pas pour autant que les employés vont être motivés.

Donc selon vous, la motivation viendrait de l’individu seulement ?

« Pas seulement, mais dans un premier temps oui. Je m’explique. 

Lorsqu’il s’agit de ce qui fait avancer intrinsèquement les personnes, peut-être faut-il tourner la question différemment et replacer l’humain au centre.

Commençons par rappeler qu’on oublie souvent l’importance de prendre du plaisir dans son travail : la motivation et le plaisir que l’on tire de son quotidien au bureau, loin d’être superflus, sont de réels besoins. Il s’agit d’une quête tout à fait légitime pour s’épanouir et se développer. 

Les sources de motivation au travail peuvent être très variées, car très personnelles : Que ce soit d’effectuer des tâches en lien avec ses valeurs, d’avoir des conditions de travail agréables, d’avoir de bonnes relations entre collègues, de collaborer, d’avoir l’impression d’être utile, de se sentir en sécurité, d‘avoir du pouvoir et des responsabilités, de diriger, de créer, d’avoir de la reconnaissance… Toutes aussi diverses que soient les motivations de chacun, elles sont toutes autant justifiables les unes que les autres, car elles découlent de besoins propres à chacun.

Ainsi, une chose est sûre : on ne peut pas motiver les gens à leur place. En revanche, on peut faire en sorte de rencontrer leur motivation.

“Rencontrer leur motivation”, c’est une belle formule… Inspirante ! Comment proposez-vous de faire cela ? 

En se posant la question de savoir “Qu’est-ce qui motive chacun?” les entreprises, les managers peuvent mettre en place des dispositifs pour rencontrer la motivation des salariés.

Par exemple, qu’est-ce qui vous motive vous ? Est-ce l’argent ? Est-ce le pouvoir ? Est-ce l’expression de certaines valeurs ? La question des valeurs est d’autant plus difficile qu’elle est spécifique et individuelle. 

Quelle que soit la réponse, en entreprise il est essentiel de singulariser l’approche plutôt que de chercher une action globale. Et pour savoir ce qui motive ses employés, il n’y a pas quatre chemins : échanger, leur demander, parler…

Il s’agit ici d’un vrai sujet à aborder en entretien annuel par exemple, surtout lorsque les employés eux-mêmes n’ont pas forcément réfléchi à leurs sources de motivation. Un coaching est souvent l’occasion de se poser ce type de questions fondamentales : qu’est-ce qui vous motive dans la vie, vous fait avancer ?  Aider les gens à y réfléchir est important, ce n’est pas forcément quelque chose dont les gens ont conscience, qu’ils ont verbalisé.

L’échange avec la hiérarchie est-il suffisant pour quelqu’un qui ne connaît pas encore ses propres motivations ?

C’est une bonne question. 

Échanger lors d’un point avec son manager est un bon début. Cela peut amener la personne qui n’a pas connaissance de ses drivers à entrer dans une démarche de questionnement. Ensuite, un travail avec un coach, plus poussé, peut aider au développement de la réflexivité et de l’auto-observation pour identifier ses propres leviers et les expérimenter. Pour prendre conscience de ses motivations les plus profondes.

Cela permet ensuite à l’entreprise de mettre en place des changements qui viennent à la rencontre de la motivation de chacun, pour plus de bien-être, d’épanouissement et d’efficacité.

On peut ainsi retrouver une motivation tout en restant dans le même job ou la même entreprise, après un échange constructif avec soi, avec un coach, avec la hiérarchie. Mais la question première reste bien celle-ci « Qu’est-ce qui me motive » ?

Le risque étant de changer d’entreprise, d’équipes, de projets et de se retrouver confronté aux mêmes problématiques, n’ayant pas réussi à trouver une activité en adéquation avec nos besoins et nos attentes. Changer pour changer ne suffit pas si on ne sait pas ce que l’on cherche, ce que l’on souhaite trouver.

Un mot pour la fin Laurent ?

 Chacun doit définir pour soi ses propres sources de motivation : il est important de remettre l’humain au cœur du processus, de recentrer le point focal.

A chacun de se réapproprier ce qui l’anime, le met en mouvement, le pousse : chacun est acteur de sa motivation. Une fois la motivation définie, le manager peut alors envisager de la “matcher”.

Chacun est responsable de sa propre motivation. A nous de faire le choix de rester ou non dans un environnement qui ne vient pas à la rencontre de ce qui nous motive

 

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